会社を動かすテコとなる。過去最高難度の「中途採用」への挑戦

タニグチ

ミッションとして「今と未来のレバレジーズを創る仲間を集め、事業成長を加速させる」を掲げています。

私たちの仕事は、単なる「採用目標の達成」がゴールではありません。現場との目線合わせを怠れば、採用は単なる内定数を追うだけの「数合わせ」に陥ってしまいます。私たちが採用すべきは、確実な事業成長をもたらす人材です。だからこそ、自社と候補者様の双方が幸せになる本質的なマッチングを妥協なく追求しなければなりません。このもっとも重要な目的意識を決してブレさせないために、ミッションとして明文化しています。

ビジョンは「会社を動かすテコとなる」です。そもそもレバレジーズの社名の由来は「レバレッジ（テコ）」です。「次代を、創る。」という全社タグラインには、さまざまな国や業界で事業を創造し、世界を動かしていくテコになるという想いが込められています。 では、その世界を動かすレバレジーズという会社自体を動かしているのは誰か。それは間違いなく「人」です。

だからこそ、「人」を採用する我々人事自身が、会社を動かすテコにならなければならない。それほどの推進力を持つ組織でありたいという覚悟をビジョンに込めました。

レバレジーズの祖業はHR事業であり、代表の岩槻自身が誰よりも「人」と「採用」の重要性を深く理解しています。だからこそ、人事にありがちな「トップダウンの目標をこなすだけ」の構造ではありません。経営層や現場の責任者とフラットに議論し合い、事業を牽引する採用を進められるカルチャーは、当社の大きな強みです。

タニグチ

現在、中途採用だけで年間400-500名規模という大規模な採用を推進しています。今後の組織拡大に向けて、高い専門性をお持ちの方や、次世代のリーダーとしてご活躍いただける方々の採用を、さらに強化していくことが現在の私たちの大きな課題となっています。

正直にお話しすると、事業の急激な成長スピードに対し、私たちが求めるペルソナの母集団は上限に近づきつつあります。強力な採用競合に打ち勝ち、優秀な候補者様に選んでいただくためには、単なる自社アピールではもはや通用しません。「安定＝大手」といった候補者様の固定観念に示唆を与え、「自分のキャリアを懸けるならレバレジーズだ」と思っていただけるような、根本的な思考変容を促すアプローチが不可欠なのです。

そのためには、自らがおこなう面談や面接での対話にとどまらず、エージェント様との連携や、外部メディアを通じた採用ブランディングなど、多角的な手段でコミュニケーションを設計する視座が求められます。

タニグチ

オペレーション業務は、十数名のアシスタントチームにすべて任せています。日程調整や書類作成などを切り出し、採用担当には面談・面接やエージェント様との折衝、さらには企画業務といった非定型業務にのみ集中してもらうためです。また、そのなかでも面接は現場に委ねている部分も大きく、我々人事は採用戦略の立案・実行にリソースを集中できる体制を整えています。

くわえて特徴的なのは、主幹事業から新規事業に至るまで、事業部や採用プロセスごとの「縦割り」をあえてしていない点です。一人の採用担当が全工程に一気通貫で携わるからこそ、候補者様やエージェント様に対して解像度の高いストーリーを語ることができます。

もちろん、この体制には特定の領域に対する強度が下がるリスクもありますが、各メンバーが能動的にインプットを深めたり、チーム内で互いの得意領域を活かして補完し合ったりすることでカバーしています。

こうした体制だからこそ、現場からの単なる「御用聞き」ではなく、トップマネジメント層とフラットに議論を交わすことができます。さらに、年間10以上の新規事業の創出やM&Aの推進にともない、より複雑性の高い採用戦略の立案・実行スキルを得られるのも大きな魅力です。

経営課題や事業課題を紐解いて必要な人材を定義し、採用を通じて抽象度の高い課題を解決しきる。こうした最上流からの一気通貫の経験こそが、将来どこに行っても通用する市場価値を生み出すと考えています。

ナカヤマ

私は前職でキャリアアドバイザーをしていましたが、転職支援は事業の特性上、「入社まで」しか伴走できず、入社後の活躍まで見届けられないことにジレンマを感じていました。より長期的に組織と個人の成長を支え続けたいと考えたのがきっかけです。

人事職という軸で幅広い企業を検討した中でレバレジーズへの入社を決めたのは、「関係者全員の幸福追求」というビジョンに強く共感し、かつ社員一人ひとりに深く浸透していると実感できたからです。

ただビジョンが先行しているわけではなく、面談を通じてさまざまな社員に「理想と現状のギャップ」を質問した際、的確にマイルストーンまで引いた上で回答してもらえて、本気で目の前の課題を解決し、会社を成長させようとする熱量を感じました。

タナカ

私は前職でも新卒採用に関わる戦略設計・KPI管理・オペレーション・インターンシップの企画運営等、幅広く業務はおこなっていましたが、会社規模も大きく認知度も高い会社だったため、すでに採用の土台は完成されていました。

もちろん学ぶことは多かったものの、次は整った環境のなかで既存の型を運用するだけでなく、自らの手で土台をつくり上げ、どこでも通用する実力を身につけたいと考えたのが転職の理由です。

レバレジーズは設立20年を迎え、年間売上1,400億円を突破していますが、「兆円企業」という壮大な目標に向けて急成長を続けるフェーズにあります。 今後のさらなる組織拡大を見据えた「採用インフラづくり」に真っ直ぐ向き合える環境に強く惹かれました。

また、ナカヤマさんの話とも通じますが、選考でお会いした社員の方々が仕事に対して高い熱量を持ちつつも、その向かう先が「社会」や「仲間」という利他的な精神に溢れていたことが、最後の入社の決め手になりました。

タナカ

正直、ベンチャーという環境に対して「周りを蹴落としてでも上にいってやろうという野心家ばかりなのではないか」という漠然とした不安はありました（笑）。

しかし、選考中や選考後に多くの社員とお話しする機会を作っていただき、自分の不安を正直にぶつけたところ、ポジティブな面もネガティブな面も包み隠さず伝えてもらえました。多くの社員の誠実なコミュニケーションを通じて安心感を覚え、最後は「自分が選んだ道を正解にする努力をしよう」と覚悟を決められましたね。

タナカ

現在は事業を横断した専門職採用において、エージェント様との連携やダイレクトリクルーティングを担当しています。くわえて、自ら手を挙げてAIを活用した業務改善を推進するなど、自身の強みを活かした領域にも取り組んでいます。

前職での人事経験やAIへの知見は活きていますが、営業経験がないのもあり、候補者様やエージェント様に対して一歩踏み込んだ提案をおこなうことには難しさも感じています。単に会社の規模ではなく、掲げる目標の高さと現状のギャップという点で、レバレジーズが登る山の高さは想像以上でした。

採用文脈にとどまらず、候補者様がご自身にとって最適な選択を描けるよう、未来のキャリア形成を見据えたインプットをおこない、論理と感情の両面からアプローチする。くわえて、現場が求める要件と採用市場の現実をすり合わせ、事業推進に直結する最適な成果へと着地させる。こうしたプロセスに対して、日々試行錯誤を繰り返しながら挑んでいる最中です。

ナカヤマ

私も同様に、採用の最前線でエージェント様との折衝や候補者様との面談などといった業務を幅広く担っています。

前職のキャリアアドバイザー時代も、目の前の候補者様には全力で向き合ってきましたが、正直なところ「採用を通じて事業をどう成長させるか」という経営的な観点は不足していたと感じます。レバレジーズではトップマネジメント層との折衝が多く、常に数段高い視座が求められます。

「事業成長」と「社員の幸福」。この両輪を高い次元で統合しながら多角的に合意形成を図っていく難しさに、いまは大きな面白みを感じています。

また、自ら手を挙げ、中途採用グループ全体の「カルチャー推進プロジェクト」を立ち上げました。チームの垣根を越えたナレッジ共有や関係性構築を加速させ、組織全体が「OneTeam」として高い目標に立ち向かえる土壌をつくりたいと考えたからです。

実は前職でも、営業部門で組織風土を醸成するプロジェクトを推進した経験がありました。入社間もなく、日々の業務のキャッチアップをおこなっている最中にもかかわらず、私の過去の経験を信頼し、新たな挑戦へ投資してくれる。そうしたレバレジーズという組織の懐の広さや、裁量の大きさも強く実感しています。

タナカ

常に候補者様のキャリア・人生という正解のない問いに向き合い続ける業務だからこそ、チームメンバーからの多様な視点のフィードバックにも毎日助けられています。メンバーはさまざまなバックグラウンド・強みを持っていますが、やはり根底にある「利他性」は共通していますね。

さらに全員に共通しているのが、マッチングの誠実さです。候補者様に対して自社の良い面だけでなく、あえて厳しい現実や課題も正直にお伝えする。採用組織が目指すのも、全社の理念である「関係者全員の幸福追求」にほかなりません。

目先の採用ノルマを追うのではなく、主語を候補者様に置き、最適なキャリアを一緒に模索する。そんな本質的なスタンスを見失わずにいられるこの組織に、大きな誇りを持っています。

ナカヤマ

組織からのサポートという点では、「3割はしっかりティーチングして、7割は自走させる」という教育方針が根付いていると感じます。

細かく指示されるのではなく、ベースを教わったあとは自分で仮説を立てて実行する。ハードシングスを自らの力で乗り越える経験が、確実な血肉になっていると実感しますね。

目先の数字を追うだけであれば、新人にとりあえず膨大な知識を詰め込むのも一手かもしれません。しかし、メンバー間でも互いの成長を支援するスタンスが根付いているからこそ、事業の成果と個人の成長が、高いレベルで両立できているのだと思います。

ナカヤマ

ゆくゆくは採用にとどまらず、制度企画や人材開発など他のHR領域へとキャリアを拡張し、社員一人ひとりがより「働きがい」を実感できるような組織づくりをおこないたいと考えています。

私の興味の軸は、一貫して「人」と「組織」。「自分ならできる」ではなく、「自分たちならできる」。そうした組織効力感を持ったチームは、メンバー個人の背中を強く押し、どんな難局をも乗り越える原動力となるはずです。

全社を巻き込み、経営視点で組織課題と向き合う現在の採用担当業務は、そうした未来のキャリアを拓くポータブルスキルに繋がっているという確かな手応えがあります。事業成長に伴って変化の激しい会社だからこそ、盤石な土台となる組織風土を、自らの手でつくり上げていきたいですね。

タナカ

まずは人事としてのキャリアを極め、自らの介在価値によって事業成長に直結する実績を積み上げていくことが直近の目標です。

そのうえで、いずれはマネジメント経験を積み、メンバーが「明日も仕事を頑張ろう」とポジティブな感情を持ち続けられるような組織づくりを牽引していく。社内外におけるより多くの方々のキャリアや人生に、深く介在できる存在を目指します。

タニグチ

人の可能性をもっとも伸ばせる組織でありたいと強く思っています。

私が定義する「市場価値が高い人材」とは、「抽象度の高い問いに対して、自ら仮説を立てて具現化し、正解をつくり出せる人」です。採用の最前線で難易度の高い仕事に揉まれることで、将来的には自部門のマネジメントだけでなく、人事企画やHRBP、経営企画、あるいは事業側の責任者など、多様なキャリアパスを描けるようになります。

当部門は平均年齢が31〜32歳。男女比は4:6、新卒と中途の比率も4:6と非常にフラットな組織です。子育てと両立しながら第一線で活躍しているメンバーやリーダーも多数在籍しています。私自身も2児の父なので、ライフステージが変わっても長く働き続けられる仕組みづくり・雰囲気づくりには注力しています。

たとえ社内のどの部署へ異動しようと、他社へ転職しようと通用する。そんな真の「市場価値」を積み上げ続けられる組織を、さらに強固にしていきたいですね。

タナカ

レバレジーズには、まだ正解が見つかっていない「余白」がたくさん存在します。ここでは仕組みを単に「使いこなす」のではなく、自らの手で「つくる」。そして、さらに一歩踏み込んで「磨き上げる」という圧倒的な手触り感を得られるのが醍醐味です。

自分の意思や行動が、そのまま組織の新たな土台となっていく。そんな刺激的な経験を、ぜひ私たちと一緒に味わいましょう。

ナカヤマ

前職から数千名の方のキャリアカウンセリングを通して転職活動の支援をさせていただき、また私自身の転職経験を踏まえて、これからのキャリアにおいては「どこにいたか（where）」よりも「そこで何をなしたか（what）」こそが重要になると感じています。

これほど急速な成長スピードを持つ組織において、大きな自由と責任を背負いながら挑戦できる機会は決して多くありません。私たちの理念に共感し、本質的な組織づくりに挑みたいという方と、共に会社を牽引していける日を楽しみにしています。

タニグチ

業務領域は非常に広く、ご自身の意志次第で多様なキャリアを描ける環境があります。もちろん、それを形にするためには、自ら問いを立てて最後まで解き切る力が必要になりますが、だからこそ「成し遂げたい」という想いを持つ方には、私を含めチーム全体の惜しみないサポートをお約束します。

これからのレバレジーズを共に牽引し、新しい時代を創り上げていく。そんな挑戦を一緒に楽しめる方とお会いできることを、心よりお待ちしております。