【新卒採用Q&A】レバレジーズ人事が答える、選考中によく聞かれる質問7選

内田

非常によく聞かれますね。創業事業であるレバテックなど、人材領域のサービスが広く知られているので、そう思われるのも無理はないと思います。しかし、現在は幅広い領域で事業展開しており、「人材系の会社」という枠には収まっていません。

あくまでレバレジーズが目的とするのは社会の負の解決であり、人材領域のサービスはそのための手段の一つ。一言で言うなら、「社会課題に本質的に向き合っている会社」です。

松田

今、国内で特に危惧されているのが「生産年齢人口の減少」です。日本は先進国の中で唯一の人口減少社会ですが、実はあらゆる社会課題の根底に「生産年齢人口の減少」という共通の負があります。私たちは、この大きな負を解消すべく、3つの柱でアプローチしています。

1つ目は、適材適所で人の生産性を高める「最適配置」。2つ目は、専門スキルの教育やヘルスケアを通じて働き手そのものを増やす「労働力増加」。そして3つ目が、SaaSサービスやITコンサルティングなどを通じて一人ひとりの業務効率を上げる「DX化」です。

いまや事業数は70以上・年商は1,428億円（2024年度）に上りますが、まだまだ道半ば。本質的な課題解決のために、これからも急速に貢献範囲を拡大させていく予定です。

内田

答えは明確にNOです。私たちは創業以来一度も赤字になったことはなく、年次120-130%の成長を継続しています。そのように盤石な経営基盤がありながら、あえて上場しない「独立資本経営」を選択しています。

理由は大きく2つあります。1つ目は、多角的な事業展開をおこなうためです。上場すると、株主の意向が経営判断に影響します。そうなると、どうしても既存事業の成長や、失敗しない投資が優先されがちです。しかし私たちは、「関係者全員の幸福追求」という理念のもと、社会に必要とされる事業であれば、たとえ未知の領域であっても挑戦したい。その意思決定の自由度を保つために、独立資本を貫いています。

2つ目は、若手に多くの挑戦機会を提供するためです。短期的な利益を優先すると、事業責任者には経験豊富なベテラン社員をアサインするのが合理的でしょう。しかし私たちは、若い才能にも裁量を与えていきたい。才能は、能力以上の仕事を任せることで初めて開花します。失敗も許容できる基盤があるからこそ、意欲ある若手を抜擢し、経験を通じて大きく育てる文化が守られているんです。

内田

仕事のスケール感が圧倒的に大きくなっていることです。たとえば、私が入社した7年前、会社全体の売上は150〜200億円規模でした。しかし、今レバレジーズで最も大きい事業は単体で上場できるほどの規模に成長していて、その責任者を新卒5年目の社員が務めています。彼が動かしている事業は、私が入社したときの会社全体の売上よりも大きく、社会に大きなインパクトを与えています。

扱える経営資源の大きさは、仕掛けられる施策の幅に直結するので、皆さんの経験値を高めるうえでも非常に重要です。

松田

また、新規事業の創出はもちろん、近年はM&Aも積極的に行っており、子会社の経営に挑戦するチャンスも生まれています。海外拠点も増えているので、グローバルに活躍したい人にとっても面白いフェーズになっていますね。

独立資本のメリットにも繋がりますが、若いうちからチャレンジングな仕事を経験し、最速で最大の成長を得られるのは、今のレバレジーズならではの魅力だと思います。

松田

みんな情熱を持って仕事に取り組んでいますが、パーソナリティは多様で、一般的に想起される”体育会系”のイメージとは少し違うかなと思います。ただ、それぞれが自分の人生で何を成し遂げたいか・どう在りたいかを深く思考し、仕事に対してもその「信念」を落とし込んだ上でやり切っているのは共通していますね。

そして、そのエネルギーが自分だけに向いているわけではありません。「成長環境」というイメージから競争意識が強いと思われがちですが、それ以上に「みんなで助け合って、より良い事業や組織を創りたい」「社会に貢献したい」という想いが強いんです。これは、採用において「関係者全員の幸福追求」という理念へのカルチャーフィットを非常に大切にしているからこそです。

また、固定残業代制度を設けているため残業が多いイメージも持たれがちですが、実際は月40時間程度です。この制度の目的は、社員に長く働いてもらうことではなく、成果で公平に評価するためです。むしろ、その制度がなかった場合、「全く同じ成果を出した2人がいたら、より多くの時間を割いた方が高い報酬を貰える」という不公平な状況が生まれ得るんですよね。どうしても誤解されがちな制度ですが、それでも公平性を担保するための仕組みとして貫いています。

松田

これも本当によく聞かれる質問ですね。（笑）結論からお伝えすると、人が辞めているからではなく、社会により速く、より大きなインパクトを与えるために採用人数を拡大しています。これだけ多くの仲間を必要とできるのは、類を見ないほど会社自体が成長している証でもあります。実は、離職率自体は約11%に留まっており、市場平均の約15%*よりも低いんです。

＊厚生労働省「雇用動向調査」より

内田

私たちは、採用した方全員のキャリアへの責任を持ち、入社後の活躍まで向き合っています。配属を決める際は、適性検査などの定量的なデータと、直接の面談で収集した定性的な内容を基に、内定者1人ひとりに対して人事で配属MTGを実施しています。正直かなりの時間はかかりますが、一人残らず飛躍してもらうためなので、その手間を惜しむつもりはありません。配属後もフォロー研修が数多く実施されており、継続的に成長できる環境が整っています。 

内田

育つと断言できます。そもそも、「年齢が高いからマネジメントができる」という考え方自体が本質的ではないと思っています。人材育成においては「7:2:1の法則*」が鉄則とされていますが、重要なのは実際に携わった経験の量です。

＊7:2:1の法則：人が成長する過程で、7割を「仕事上の経験」・2割を「上司や先輩からの助言やフィードバック」・残りの1割を「研修などのトレーニング」から学ぶとする理論。

たとえば、大手企業では30代半ばで初めて部下を持つことも珍しくありません。一方、レバレジーズでは20代前半からマネジメントを経験する社員が多く、20代後半には既に5年以上のマネジメント経験を積んでいることもあります。経験の量は、明らかにうちの若手の方が多い。事実として、これだけ若手を抜擢しながらも事業が急拡大し続けていることが、何よりの答えではないでしょうか。

手厚いマネジメント研修とともに、新卒の成長を支えているのが社員の利他性ですね。レバレジーズには、部署の垣根を越えて誰にでも相談できる文化があります。私自身、今も悩んだときには他部署の先輩に相談に乗ってもらっています。自ら積極的に情報を取りにいけば、社内のあらゆる知見を吸収して青天井に成長することができます。

松田

「20代の成長環境」というイメージが強いかもしれませんが、その先も中長期的にキャリアを積み重ねることができます。マネジメントとして影響範囲を広げていくのはもちろん、事業開発・スペシャリスト・マルチスキルといったキャリアパスがありますね。

その幅を担保しているのは、非連続的に事業が多角化していることと、インハウス組織なので社内に一通りのポジションがあることです。さらには社内公募制度*もあり、入社時のポジションに限らず自分らしいキャリアを築くことができる仕組みになっています。

※社内公募制度：社内の空きポジションがイントラサイトで公開されており、誰でも自由に応募できる制度。2024年度には約90件の募集に対し292件もの応募があり、61件の異動が実現した。

その中で、ライフステージの変化を超えて活躍している社員も少なくありません。既に女性の育休取得率は100%、男性は70%を超えていて、復職率も98%と非常に高い水準*です。

※2024年度の育休取得率の全国平均は、女性86%・男性40%。（厚生労働省の「雇用均等基本調査」より）

どんなキャリアパスにせよ、レバレジーズの社員は早期に専門性を身に付けているので、時間的な制約が生まれたとしてもキャリア形成を諦めずに働き続けることができるんです。

内田

同時に、これから私たち自身が実例を増やしていくフェーズでもあると考えています。というのも、レバレジーズは2015年頃から新卒採用を本格的に拡大しており、当時の新卒社員が今まさにライフステージの変化を迎える年代に差し掛かっています。より多くの社員がレバレジーズで働き続ける未来をどう創っていくか、会社全体として真剣に向き合っている最中です。

内田

私は、「自分なりの定義」を見つけてほしいと伝えたいです。就職活動では、”成長”や”裁量権”といった、曖昧な言葉と向き合う時間が多くあると思います。そうした言葉を自分なりに定義し、様々な大人と話すなかで解像度を上げていくことが、納得のいくキャリア選択に繋がるはずです。ぜひ、自分だけの正解を見つけていってください。応援しています。

松田

レバレジーズに限らず、成長企業というのはどうしても社会から色々な見方をされます。でも、就職活動というこの貴重な機会に、ぜひたくさんの情報に触れ、自分の目で確かめ、最後はあなた自身の意思で決断してほしいです。私たちは、皆さんが自分のビジョンを見つけるために、全力で寄り添っていきたいと考えています。お会いできることを楽しみにしています。