メンバーを褒める・指摘するとき、抑えておきたい4つのポイント

リーダーが使いこなすべき、2つのスキル

褒め方次第で、メンバーの成果が大きく変わる

リーダーの言動は、メンバーに大きな影響を与えます。「メンバーを積極的に褒めるべきと分かっていても、褒め方が分からない」と他のリーダーから相談を受けることがありますが、リーダーにとって「褒めのスキル」は非常に重要です。

適切に褒めることができれば、メンバーのモチベーションUPはもちろん、成果も引き上げることができます。逆に褒め方を間違えると、モチベーションの低下や関係性が悪化してしまうため、正しい褒め方を知っておく必要があります。

信頼されるのは「嫌われる覚悟で指摘する」リーダー

リーダーはチームの結果責任を負っており、事業部やチームで決めたことを必ず履行しなければなりません。締めるところで締めないと、メンバーの履行力がどんどん落ちてしまいます。結果、強い組織を作ることができません。時には嫌われるくらいの覚悟を持って、改善点を強く指摘すること。最初は勇気がいると思いますが、これができるリーダーがメンバーから信頼されます。そこで、今回はメンバーを褒めるとき・指摘するときに気をつけたいポイントを、それぞれ4つ紹介します。

メンバーを「褒める」ときの、4つのポイント

　

前提として「良いと思っていないことは、無理に褒めない」ことが前提です。無理に褒めようとするとどうしても不自然になり、それが必ず相手に伝わってしまいます。となると「自分の基準が高いリーダーは、メンバーの行動を良いと思う頻度が少なく、なかなか褒めない」リスクを感じるかもしれませんが、求めていること・期待しているレベルを事前にメンバーに伝えていれば問題ありません。またしっかりとメンバーを見ていれば絶対に褒めるポイントがあるはずなので、「メンバーの良いところ」を常に探すようにしてください。

　

①結果ではなく行動を褒める

「行動を褒める」ことを意識しても、完璧にできる人は少ないのではないでしょうか？「結果」は運の要素もありますが、「行動」にはそれがありません。具体的な行動を認めてあげることに徹することでメンバーは自信が付き、再現性が高まります。

②具体的に、何が良かったかを伝える

本人はあまり意識していなくても、実はとても良いアクションをしている可能性があります。何が良かったかを言語化してリーダーの口から伝えることで、「リーダーは、自分の行動の細部まで見てくれている」という安心感を与えられ、再現性を高める効果があります。

③その行動が周りに与えた影響を伝える

「その行動が、周りにどう良い影響を与えたのか」を伝えているリーダーは少ないと感じます。レバレジーズは特に利他性の高い社員が多いため、「周囲に貢献できている」と感じてもらうことを意識しています。②のポイントと組み合わせて、どのように良い影響を与えているかを詳細に話してあげることによって、さらにモチベーションUPに繋がります。

④人によって、褒め方・トーン・シチュエーションを変える

人によって嬉しいと感じるポイントが異なり、同じ褒め方でも響く人と響かない人がいます。その人の特性を把握し、どのシチュエーションで、どういった声かけをしたら嬉しいかを考え、適切な褒め方を選択しましょう。これが最も難しく、一番のポイントなので、まずはメンバー1人ひとりが、どのようなポイントで喜びややりがいを感じるのかを把握することから始めてみてください。

メンバーに「指摘する」ときの、4つのポイント

　

指摘するときに一番大事なのは、日頃から良い関係性を築いておくことです。その関係性を築いていれば、指摘されてもメンバーは自然と受け入れてくれます。その上で、気をつけたいポイントが4つあります。

　

①個室で指摘する（他のメンバーの前で指摘しない）

皆の前で「なぜできなかったか」を問い詰めてしまうと、指摘された本人が今後そのチームで働きにくなる恐れがあります。また自分は指摘されていなくても、他のメンバーが指摘されているのを見て怯えてしまう人もいます。その結果「みんなの前でリーダーに怒られないこと」が目的になってしまうと、本質的な解決になりません。

　

これはメールで指摘する際でも同じで、全体返信ではなく個別返信で指摘を行います。ただしメールよりも対面で行う方が本人の納得感が高まるので、できる限りメールではなく対面で指摘するようにしましょう。

②指摘から入らず、行動した意図の確認から行う

「行動の意図」の確認が、最も重視したいポイントです。メンバーの改善点を見つけたら、すぐに指摘してしまいそうになりますが、まずは「どういった意図で、その行動をしたのか」を聞くことを忘れないでください。状況を整理してみると、指摘内容を変更したほうが良いケースや、そもそも指摘が必要ないケースもあります。

③SBIに沿って指摘する

「SBI」は、『フィードバック入門』という本で紹介されている「Situation（状況）」「Behavior（振る舞い・行動）」「Impact(影響)」の頭文字です。その時の状況を確認し、どんな振る舞い・行動が悪かったかを具体的に伝え、その行動が周りに与えた影響を伝えることが大事です。

　

抽象的に指摘されても、どこの場面を改善すべきか分からず、また、周りへの影響が想像しにくくなります。「このとき、あなたのこの行動が、周りにこういった影響を与えていたよ」と事実を伝えることで、本人の納得感がグッと高まります。

④心から相手に「良くなってほしい」と思って指摘する

「心からの想い」とは意識的なことですが、これがないとどんな指摘も響きません。逆にこの想いさえあれば、多少強い指摘をして、その場では本人がショックを受けても、後から納得してくれます。

　

「強い指摘」とは、リーダーが感じたことを「率直に伝える」ということです。指摘された本人がどう感じるかを優先して言い方を工夫するよりも、思ったことをそのまま、熱量を持って伝えています。前提として、強い指摘は重要な改善点がある場合で、なおかつ「受け止めきれるだろう」と思うメンバーを対象にしています。

　

ただし率直な改善点を伝えたあとすぐに、「なんでここまで熱く話しているかというと、絶対にこのままだとダメで、良くなってほしい、君ならできると心から思っているから」と、なぜこの話をしたかの理由を伝えます。

　

「本当に自分のためを思って、この指摘をされたんだな」と伝わることで、自然と立ち直ってくれます。最終的に行動を変えるには本人の納得が一番大事ですが、リーダーにはそのきっかけを作る責任があります。

まとめ

マネジメントを上達させるカギは、書籍インプットより現場経験

今までマネジメントに関する書籍を何冊も読みましたが、振り返るとリーダーに何が大事かを学んだのは9割が経験からで、書籍はたった1割でした。自分の事業部、チーム、メンバー個人の状況に合わせてマネジメントする必要があり、それも「今日の状態」を察知しないと的外れになってしまいます。書籍は抽象化された内容であることが多いので、それをどう実践で使える形で現場に落とし込めるかを意識しています。

リーダーを突き動かすのは「メンバーへの愛情」

マネジメントで一番大事なことは、メンバーに対する「愛情」だと感じています。日頃からメンバーの言動に興味を持って、リーダーとして何ができるかを大切にしています。「この人がもっと成長するために、何かしてあげたい」と思って接したメンバーは能力が伸び、今も活躍しています。もちろん、言われたことを素直に実行するという「メンバー側のスタンス」も大切ですが、まずはリーダーが働きかけることが大事だと感じています。

　

2回に渡りマネジメントコラムをお送りしましたが、一番大事なのはリーダーが愛情を持ってメンバーに接するかどうかです。日頃からメンバーへの愛情を忘れず接し、困ったときにこのコラムを役立てていただければと思います。