メンバーのWillへの導き方は?納得感を高める7ステップ(前編)

【第3回】マネジメントコラム

レバレジーズに在籍するリーダーの平均年齢は26.8歳で、多くの若手リーダーがマネジメント業務をしています。マネジメントを行う中で「自分のなりたい姿=Will」が見つからないメンバーがいた場合には、具体的にどう向き合えば良いのか。明日からすぐに取り入れられるメソッドを、リーダー業務に奮闘する寺境さんに聞きました。今回は前編をお送りします。後編はこちら(編集:徳永)

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プロフィール

寺境(Jikei)
レバテック株式会社 ITソリューション事業部 リーダー

2016年新卒入社。内定時よりインターンを経験し、入社後はレバテック株式会社にてクリエイター部門のキャリアアドバイザーとして従事。2年目に同チームのリーダーに抜擢され、現在は法人担当チームを含め、約20名のマネジメントを行っている。映画鑑賞が趣味で、好きな映画は実写版『アラジン』と『海街diary』。

「Will」はメンバーの成長を加速させる

しかし「無理に考えたWill」は、かえって本人の負担に

 リーダーには、メンバーが「なりたい姿=Will」を設定できるよう促す、という役割があります。明確なWillを持つことが行動のモチベーションに繋がり、本人のやりがい向上や成長加速が期待できます。しかし中には「なかなかWillが見つからない」というメンバーもいるかもしれません。

 とはいえ、無理に「Will」を作ってもメンバー本人が納得していなければ、かえって本人の負担になってしまうこともあります。そのWillを叶えようと取り組む中で「これは本当に自分がやりたかったことなのか?」という疑問が湧いても、メンバーは「一度決めたWillだから」と遠慮してしまい、その疑問をリーダーに言いにくくなる可能性があります。それが原因でWillに意欲的に取り組めなくなってしまうと、メンバーとリーダー双方にとって良くありません。

 では、どうすれば「本人が納得できるWill」が見つかるのでしょうか?この記事ではこれまで私が実践してきた「メンバーのWillへの導き方」を、7つのステップでご紹介します。

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Willの見つけ方、7つのステップ

下記の手順でWillを見つけていきます。前編ではステップ①〜④をご紹介します。

①1on1でメンバーの現状を把握する
②「漠然としたWill」がないか、ヒアリングする
③Willがない場合は、無理に引き出さない
④色々な仕事を任せてみる

⑤できるようになったことを振り返る
⑥「短期的なWill」を探す
⑦Willを叶えるためのフォローをする

①1on1でメンバーの現状を把握する

 Willの有無をヒアリングする前に、まずは1on1で「メンバーの現状を把握すること」から始めます。現状把握のために「最近のモチベーションはどう?」と、オープンな質問をして、本人が自由に答えられる状況を作りましょう。もし、これでうまく話を引き出せない場合は「直近どういう時に嬉しい・辛いと感じたか」のエピソードを聞いてみます。どんなタイミングでモチベーションの上下があり、何に喜びを感じるのかを把握してください。

 また、入社前の話を聞くことも有効です。新卒メンバーであれば学生時代、中途メンバーであれば前職の話を中心に「過去に何に情熱を注いで、なぜ頑張ることができたのか」を聞いていきます。その上で「会社選びの軸」や「現職を選んだ決め手」をヒアリングしましょう。このように本人が「どんな想いを持っているか」を言語化してもらうことで、Willを探す手がかりになります。

②「漠然としたWill」がないか、ヒアリングする

 ①に引き続き、メンバーに「なりたい姿・こうありたいという目標(=Will)の有無」をヒアリングします。その時に、抽象度が高くても、論理的にまとまっていなくても、全く構わないことを必ず伝えてください。というのも、リーダーの問いかけに「きちんと答えよう」とするあまり、論理的でない内容を答えることに抵抗を感じてしまうメンバーがいる可能性があるためです。ここでは一度「言語化」してアウトプットしてもらうことが目的のため「周囲から格好いいと思われるリーダーになりたい」というような「漠然としたWill」があれば充分です。また、仕事に関係ない「プライベートのWill」でも問題ありません。またその「プライベートのWill」を、無理に「仕事のWill」に結びつける必要もありません。

 ここで本人から「Will」が出てきたら、必ず「なぜそう思うのか」を深く掘り下げて聞くことがポイントです。本人の「なりたい姿」の背景には、何かしらの原体験があるはずです。例えば「両親がこうだったから」という原体験なら「両親のどういった部分に憧れるのか」をヒアリングしましょう。そこから、あくまで本人の可能性を広げる目的で「手段は違っても、他の形でその想いを実現できそうな方法」を模索してみてください。ただし本人の納得が最も重要なので、常に本人の意見を尊重するようにしましょう。

③Willがない場合は、無理に引き出さない

 例えば、本人が「こんなWillがあります」と答えても、本音ではないことが稀にあります。または話を深掘っていく中で、メンバー本人が「やっぱりこれはWillではないかもしれない」など迷いが出てくる時もあります。その場合、まだ本人の中でWillが明確ではない可能性が高いです。そして話が派生しない場合も要注意です。やりたいことが明確な場合は「こんなことがしたいから、これに興味があって、他には・・・・・・」と話が繋がっていきますが、話が派生しない時は本人の中でそのWillが腑に落ちていない可能性があります。

 これらの場合は、リーダーから「無理に答える必要はないですよ」と伝え、メンバーが安心して「本当はWillがなくて・・・・・・」など本音が言える環境にしましょう。また、ステップ②でWillが全く出てこない場合もあります。私の実体験として、毎月1on1で「Willはまだ見つからないです」と答えるメンバーも少なくありません。その場合は無理にWillを引き出す必要はないので、ステップ④に進んでください。

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④色々な仕事を任せてみる

 具体的なWillが出てこない要因の1つに「そもそもどういった選択肢があるか知らないこと」が挙げられます。これまで携わった業務以外で、やりたいことを見つけるのは本人にとってハードルが高いはずです。Willが全く出てこない場合は、一旦色々な種類の業務を任せてみましょう。

 ステップ①で「得意そう」「不得意そう」な業務を判断しながら、そのメンバーの強みに合わせた業務を任せていきます。もし他の業務に工数が圧迫されている場合は、工数があまりかからない業務を任せるなど、リーダー側で調整してください。

 また、本人がやりたい業務を任せることももちろん大事ですが、それ以外の業務を任せる場合もあります。本人が「やりたい」と言った業務は、本人が既に経験済みで、成功体験を持っている業務であることが多いものです。あくまで本人の意向を汲んだ上で「得意と気付いていない業務に触れる」ことを目的として、やりたい業務以外を任せてみることも重要です。

前編まとめ

 「メンバーのWillの導き方」について、ステップ④までをご紹介しました。1on1で、メンバーの「モチベーションが上下するタイミング」や「過去の行動に紐付く想い」を把握し、無理な誘導にならないように気を付けながら「Will」を深掘っていきます。ここで「Will」が見つかっていない場合でも、複数の選択肢に気付けるように、色々な業務を任せてみましょう。

 後編ではステップ⑤〜⑦として、業務を振り返る時の注意点、「短期的なWill」の探し方、その後のフォローの仕方をお伝えします。お楽しみに!