レバレジーズ人事が現場に斬り込む、キャリアアドバイザーのリアル

オオタ

まずはお二人のご経歴と、レバレジーズに入社された背景について教えてください。

タガシラ

私は2021年の7月に中途入社し、現在は「レバテックキャリア」というITエンジニア・クリエイター専門の転職エージェントサービスで、求職者様を支援する部門のマネージャーを務めています。

前職はブライダル業界で、店頭に立ってタキシードなどの重衣料を販売していました。しかし、コロナ禍で対面での接客ができなくなり、数か月ほど自宅待機が続く日々を過ごしたんです。「自分の仕事は情勢に左右されてしまう」という無力感を感じ、環境を選ばず生き抜ける力をつけたいと考え、転職活動を始めました。そして、全く未知のIT領域、かつ顧客の人生に対する提案を行うというタフな環境で課題解決力を磨こうと、レバレジーズへの入社を決めました。

コスゲ

 私は2022年10月に中途入社し、新卒向け就職支援サービス「キャリアチケット」で、タガシラさんと同じくキャリアアドバイザー部門のマネージャーをしています。就職活動では、将来事業経営ができる人材を目指すべく、ヒト・モノ・カネの経営資源に着目し、20代のうちにファイナンスの知識とビジネスの基礎である営業力を身につけようと金融業界を選びました。その後、AIの台頭とともに表面的な知識は陳腐化するリスクを感じ、次のステップとして営業やマネジメントを通して「人」に向き合うスキルをさらに伸ばしたいと考えてレバレジーズを選びました。

オオタ

キャリアアドバイザーへの転職を志す方にとって、各社の支援の差分というのはどうしても見えづらい部分もあると思います。その中でもレバレジーズは業界No.1の人材紹介事業を生み出し続け、貢献範囲を広げられていますが、その秘訣はどこにあるんでしょうか？

コスゲ

一言で言うと「顧客に提供する付加価値の高さ」ですが、そのためには「顧客接点に割く時間を増やすこと」「時間あたりの質を高めること」の両輪が必要です。そして、その双方を支えているのが「組織の仕組みの強さ」です。

まず顧客接点に割く時間を増やすため、レバレジーズではオペレーショナルな対応は全て事務スタッフに集約する体制になっており、キャリアアドバイザーが顧客に向き合う時間を最大化できる環境を作っています。

タガシラ

付随して、「より助けを必要とする顧客との接点」に割く時間を増やすため、集客戦略・戦術を磨き込んでいることも強みです。弊社はインハウス組織（＊）であり、マーケティング部とは週次で連携を行なっています。単に「何件の応募が来たか」だけでなく、各流入経路ごとの転職支援に至った割合や、お客様の温度感といった定性的な情報について詳細に議論し、スピーディーにPDCAを回しているんです。

＊インハウス組織：事業運営に必要な職種（営業・企画・マーケター・デザイナー・エンジニアなど）を全て社内に有すること

コスゲ

 また、エンジニア部門と連携して顧客管理システムも内製しています。現場から「もっとこういう機能があれば顧客が助かる」という要望を開発部門に直接上げることができ、凄まじいスピード感で改善が行われるのは自社開発ならではのメリットだと感じています。

マーケティング部門を含め、全社に「顧客志向」という共通言語があるため、しがらみなく建設的な議論ができていますね。

タガシラ

どうしても小規模のエージェントでは、一人の担当者が集客から面談、顧客管理や企業対応まで全てを行う個人事業主のような動きになりがちです。一方で、レバレジーズが全事業で大切にしているのが、「オペレーショナル・エクセレンス」。仕組みは個性を潰すものではなく、むしろ「個人の付加価値を高めるためには組織の土台が不可欠」というのが、私たちの考え方です。

オオタ

確かに、オペレーションに時間をかけても市場価値が上がるわけではありませんし、何より顧客のためになりませんよね。次に「顧客接点あたりの質を高めること」に対するアプローチについてお伺いしたいのですが、そもそも「質」はどこで差分が生まれるものなのでしょうか？候補者様からは、「AI時代において陳腐化しないスキルを身につけたい」と伺うことが多いのですが、その観点も含めてお伺いしたいです。

コスゲ

私は、「人生観の深掘りと転職軸の再定義」こそ人が介在すべきだと考えています。

その後の、転職軸と求人のマッチングだけならAIでもできます。条件を妥協させるためではなく、顧客に本質的に幸せになってもらうために問いかけ、言語化する。それが、いつの時代も変わらず必要とされるキャリアアドバイザーの在り方だと思います。

たとえば、営業職への転職を希望している方がいらっしゃったとします。しかし、なぜ営業職なのかを深掘りしていくと、「チームで何かを成し遂げたい」「お客様と長く関係を築きたい」といった本当の想いに行き着くことがあります。そうすると、実はコンサルタント職やカスタマーサクセス職も適しているかもしれないことがわかります。

言ってみると簡単ですが、そこに辿り着くまでには、心理的安全性を担保する関係構築力や構造化のための論理的思考力、さらには転職市場の理解まで幅広いスキル・知識が必要とされます。決して一朝一夕で身に付くものではありません。

タガシラ

まさに同感です。そして、表面のニーズではなく、根源にあるインサイトを満たす本質的な提案をするには、ときに顧客の要望を疑う勇気も必要です。

私が以前ご支援した方で、関西から関東への転職を希望されているものの、奥様が転居に難色を示されているケースがありました。ご本人は「東京で年収700万円」をマストの条件としていましたが、私はあえて年収600万円の求人とともに、埼玉の大宮エリアへの居住をご提案しました。大宮であれば家賃相場も抑えられ、都内へのアクセスも良い。むしろその年収でも生活水準を上げられるというシミュレーションを作成し、奥様にご説明するための材料としてお渡ししました。 結果、「これなら生活のイメージが湧く」と奥様にもご納得いただき、無事に入社が決まりました。

重要なのは、「人生設計そのものに寄り添う提案ができるか」。その本質は個人営業全般に通じますが、キャリアアドバイザーは特に大きな意思決定に介在することになるため、高いレベルが求められるんです。そういった意味で、キャリアアドバイザーを経験することはその後の自分自身のキャリアの可能性も最大化させることに繋がると考えています。

オオタ

本質的なヒアリングや提案は、最初から誰もができるわけではないとも思います。特にキャリアアドバイザーは他業界から未経験の方が志望することも少なくないですが、そうしたスキルはどのように養われているのでしょうか？

タガシラ

この秘訣も、「組織力」にあります。まず、 入社後のトレーニングはかなり手厚く行っています。「イネーブルメントチーム」という教育専門組織があり、最初の1ヶ月は専門用語の勉強からシステムの使い方はもちろん、ロールプレイングを徹底的に行います。

コスゲ

特に深掘りの練習では、「なぜ？」と聞くだけでなく、オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分けたり、多角的に問いを投げかけたりすることで、顧客の本音の部分まで辿り着けるよう訓練します。デビュー後も面談録画を上長が確認し、「この場面ではもっと深掘りすると気づきを与えられたはず」とフィードバックを行うなど、継続的に個々のスキルを引き上げる取り組みを行っていますね。

タガシラ

また、上長・メンバー間だけでなく、メンバー同士で協働する機会が多いのもレバレジーズの特徴です。日常的に、提案の内容についても互いに相談してブラッシュアップしたり、顧客の志向性に合わせて「〇〇が得意な〇〇さんに面接対策をお願いしよう」と頼り合ったりしたりしています。

実は企業担当とも日次で連携しており、ときには顧客のために企業側との要件折衝を依頼することもあります。独力ではなく組織全体の力を結集させて顧客に向き合い、支援の付加価値を高めることを通して、結果として個々人の成長も最大化されているんです。

オオタ

やはりキャリアアドバイザーというと、個々で競い合うようなイメージを持っている候補者も多いと思います。なぜ、そこまで徹底して組織的な顧客志向が高められているのでしょうか？

コスゲ

根底にあるのは、レバレジーズが掲げる「関係者全員の幸福の追求」という理念です。これが単なるスローガンではなく採用活動・評価制度まで落とし込まれているのが大きいですね。

大前提、弊社の採用では職種問わず「信頼・知性・情熱」の3点を重視しており、面接でも候補者様の過去の行動特性を深く伺うようにしています。スキルだけでなく、カルチャーフィットも重視して採用しているからこそ、現場で自然と利他的な関わり合いが生まれていると感じますね。

また、組織が大きいので「”ソルジャー採用”なのではないか」という懸念も生まれるかもしれませんが、そんなことはありません。実際に離職率は市場の平均より低く（＊）、あくまで多くのお客様の需要にいち早く応えるために仲間を必要としています。

＊全国平均約15%に対し、レバレジーズは約11%（全国平均は厚生労働省「雇用動向調査」より）

タガシラ

評価制度においてユニークなのが、個人の売上だけでなく、チームへの貢献度や、お客様からのアンケート（NPS）の結果なども反映されることです。 お客様へのアンケートは、ご支援が決まった方だけでなく、残念ながらご支援に至らなかった方にも送付しており、「もっとこうして欲しかった」という厳しいご意見も全て目を通し、普段から改善につなげています。

一般的に人材紹介領域では、個人の売上のみに紐づいてインセンティブが設計されている企業が少なくありません。良し悪しはないと思いますが、私は目の前の顧客の転職をお金としては見たくなかったので、レバレジーズの評価制度が合っていると思いました。

コスゲ

決してレバレジーズの給料が上がりづらいわけではなく、むしろ事業成長が社員に正しく還元されていると思います。あくまで、「どういった行動が評価されるか」の違いでしかありません。あえて申し上げると、「自分だけ稼げれば良い」「たくさんの人を転職させられればいい」という志向性の方は、売上以外の変数も評価されることにもどかしさを感じるかもしれません。

しかし、「仲間とともにより良い支援を追求したい」という方には自信を持っておすすめできる環境です。企業で働く以上評価を受けるのは避けられないですが、特にキャリアアドバイザーという仕事においては「どのような人間が社内で評価される仕組みになっているのか」は転職する上でちゃんと見た方がいいと思います。

オオタ

意地悪な質問ですが、営業職である以上、月末の目標達成が厳しい局面などで、顧客への寄り添いが毀損されることはありませんか？

タガシラ

もちろん、目標に対するプレッシャーは当然あります。しかし、チームメンバーには「今月数字が足りないからといって、無理に入社を急かすようなことは絶対にするな」と伝えています。 あらゆる手段を尽くして支援を目指す姿勢は求めますが、もしそのお客様にとって「今は動くべきではない」「来月まで待って別の選択肢も検討した方が良い」と判断できるなら、迷わずそうすべきです。

コスゲ

実際、よく代表の岩槻さんも全社総会で「お客様の体験を損ねてまで目先の数字を作るな」と話していますよね。

本物の「顧客志向」は「達成意欲」と矛盾するものではありません。 お客様のために最善を尽くすことに集中すれば、結果として成果がついてくる。その軸さえ確立できれば、ブレることはありません。

オオタ

今後、さらにキャリア支援の付加価値を高めるために、どのような未来を描いていますか？

コスゲ

レバレジーズだからこそ蓄積できる、膨大なキャリアデータの活用を進めていきたいです。 ただマッチングを効率化するのではなく、「どのような志向性の方が、どの企業で活躍しているか」という成功パターンを科学し、共有知に落とし込むことで、その手前でより本質的なヒアリング・提案をすることが可能になると考えています。

タガシラ

どうしても属人化しがちなキャリアアドバイザー業務において、まさにデータ活用は至上命題です。顧客データに基づいて相性の良いキャリアアドバイザーとマッチングさせたり、そもそもチーム編成から見直したりするなど、テクノロジーの力で組織全体の支援レベルを底上げしていきたいですね。

レバレジーズは「仕組みが整っている」と言われますが、それは「完成されている」という意味ではありません。むしろ理想が高いからこそ、改善の余地だらけです。ただ成長するだけではなく、仲間とともに良い事業を創り、自らの介在価値を多方面に最大化したいと思える方と一緒に、これからのレバレジーズを作っていきたいですね。

オオタ

最後に、読者の方へメッセージをお願いします。

コスゲ

レバレジーズは、質の高い支援をやり抜く覚悟がある方には自信を持っておすすめできる場所です。仕事においては「質か量か」という議論になりがちですが、ずば抜けた質の仕事をするためには、まず相応の経験量が必要です。

レバレジーズは、業界トップクラスの顧客数を抱えています。顧客接点に集中できる土壌において、泥臭く量をこなし、真のプロフェッショナルを目指したい。そんな覚悟を持った方にとっては、これ以上ない成長環境だと思います。

どうせ働くなら、関係者全員に胸を張れる仕事をしませんか？少しでも興味を持っていただけたら、ぜひ一度お話ししましょう。

タガシラ

 そうした自己研鑽の先で、今は想像もできない自分と出会うことができます。私自身、入社時点では「いつかチーム単位のマネジメントができたら」くらいに思っていましたが、気づけば数十人のマネジメントや5カ年の事業計画や戦略立案、それに紐づく組織体制の決定までを任せてもらえるようになりました。まさか、自分が自信を持って「事業を創っている」と言えるようになるなんて思ってもいなかったですし、今が一番仕事が楽しいです。

ぜひ、一緒にあなたの可能性を信じて、キャリアを切り拓いていきましょう！