次代を担う若者たちへ。役員3人が今伝えたいメッセージ -Vol.1-

岩槻

レバレジーズの採用要件である「信頼・知性・情熱」の素養を持ち合わせた優秀な人材の含有率が、新卒は比較的高いため採用に注力しています。

「信頼」は新卒と中途で特に差異を感じることはないのですが「知性・情熱」に関しては、新卒の方が高い印象があります。

藤本

実際に、新卒採用と中途採用で、採用対象のマーケットサイズを比較すると、3〜4倍ほど新卒採用の方が大きいんです。これだけターゲットの母数が違うと、優秀な人材に出会える可能性も必然的に新卒の方が高くなります。

森口

実際に「信頼・知性・情熱」の素養を持ち合わせた優秀な方は、新卒で入社する会社で活躍する可能性が高くマーケットに出てきづらい。また、転職マーケットに出てくる前に、知り合い経由で転職先が決まることが多く、出会える確率が低いんです。例えば、藤本さんは転職マーケットに出てきませんよね？（笑）このように、新卒だからこそ採用できた方も多いと思います。これが岩槻さんのおっしゃる、含有率の違いだと思います。

岩槻

理由は大きく分けて2つあります。1つ目は、経験や能力よりもその人の持つ素養のほうが、その後の活躍において大事な要素だと考えているため。2つ目は、スキルや経験は後天的に習得できますが、素養は容易に身につかないためです。

藤本

だからこそ、中途だから仕事ができるとか、新卒だから仕事ができないといった固定観念も持っていません。新卒であれ中途であれ、仕事で成果を上げるために必要な素養を持った人材に入社してもらうことができれば、会社が抱える問題の解決や実現したい目標の達成に大きく近づけると考えています。

岩槻

将来的に、経営を担える人材になることを期待しています。

今の試算だと、レバレジーズは2026年度に社員が4000人規模になります。3年で約2倍のペースで成長しているので、26卒の学生が入社後3年経つと後輩が4000人くらいいる計算になります。

藤本

今後入社する新卒は、6～8年後に1万人規模の会社で社歴が上位10%〜20%のポジションを担う人材へとなります。だからこそ、これから一緒に会社を創っていくという想いを強く持って欲しい。組織づくり・事業づくりを含めて、歯を食いしばって一緒に頑張ってくれる方が入社してくれたら本当に心強いなと。

森口

もちろん、将来的に経営を担って欲しいという期待もしていますが、組織の活性化という側面での期待も大きいです。

新卒という社会人経験がない人たちが「これだけすごい成果を出しているんだ！」と周りの社員も刺激を受けると思うんですよね。だからこそ、年次や年齢に関係なくどんどん新しい提案をして成果を出して欲しいです。そうして経験と実績を積み重ねていく人たちが、将来経営幹部になってきています。

まずは「どうしたら目の前のお客様に貢献できるか」「どうしたらより良い組織にしていけるか」を考え、全力でやりきって欲しいと思っています。

岩槻

理由は簡単なのですが、社員1人ひとりが努力し、会社が順調に成長しているからです。

同タイミングで既存社員の給与改定も実施したため、メンバー層の平均年収は上がってきています。次のステップとしては、リーダー層以上の年収を引き上げる予定で、今年の下半期の粗利益対人件費率を基に判断する予定です。25卒の新入社員が入社するタイミングに合わせて、この施策を実行したいと考えています。

藤本

成長意欲が強い人が多いからこそ一人ひとりの能力もどんどん上がり、その結果給与も上がっています。現状は新卒・中途社員含めて1年で平均50万円ほど年収が上がります。

岩槻

本当にシンプルなのですが、明確な投資戦略がありそれを実行する人たちが、人一倍努力して結果を出しているからです。そのサイクルがしっかりと回っていることが、一番の要因です。

既存事業の伸長はもちろんのこと、生まれた利益を投資に回し、新規事業であるM&A事業・オンライン診療・クオリティアシュアランス事業(※1)などをはじめとして新規事業も急成長しており、年間で約10以上新規事業を創出しています。この結果、3年で約2倍の成長を継続的に実現でき、社員の給与にも還元できるようになっています。

ここまで水準を高められたのは、本当に一人ひとり全員が一生懸命頑張ったからです。

藤本

評価制度の面で言うと、コンピテンシー評価は育成に重点を置いていて、給与は業績や市場価値を重視しています。そのため、頑張っている人は自然とスキルが上がって業績も上がり、給料も上がりやすい。他社でよくあるような「この等級はこの給与レンジまで」というような制限がないからこそ、前向きに仕事を頑張る人ほど給料が上がるようになっています。

岩槻

努力して成果を出せる人は年次や年齢に関わらずポジションも給料もどんどん上がり、会社規模は3年で2倍成長していて、マネジメントのポジションには空きがある。メンバーにとっては、それもモチベーションになるんじゃないかなと思っています。

森口

年齢や年次に関係なく、早期に莫大な予算を抱えて事業運営を進めたり、新規事業の立ち上げに携わったりする経験を積むことが可能です。

というのも、レバレジーズは未上場で出資も受けておらず、今後上場予定もないため、事業や人への投資を桁違いに大きくできるんです。我々が参入していない市場で、スピード感を持って新規事業にチャレンジすることも可能です。新卒で入ってきた人が優秀で、マインドも良く、やる気のある人だったら、入社年次に関わらず巨額の予算を任せることもあり得ます。

岩槻

一度上場すると、売上高とか利益率を維持しないと株価が暴落するじゃないですか。創業時からの株主は株価が上がっているときに売りたくなるものなのですが、どうせなら高値で売りたいので、IPO時は投資を削ってベストなタイミングを待つことになるんです。また、上場後も株価を下げない為に利益率を維持しようとする。そうなると、どうしても守りに入ってしまい、投資がしづらくなる。レバレジーズは上場していないため、そのような縛りがなく、自由に投資ができます。

藤本

上場をしたり資金調達をしたりすると、会社の強みや方針に合わないことはできなかったり、予算の縛りが厳しくて年に1回しか戦略を変更できなかったりと、スピード感や自由度がどうしても低下しがちです。でも、レバレジーズは岩槻さんの許可を貰えば、すぐに新規事業の立ち上げや戦略の変更ができるんです。未上場というのもありますが、それだけではなく、社員の意見が経営に反映しやすい社風であるところは、他社と比較してもかなり特殊なのではないかなと思います。

藤本

マーケティング職の事例でいうと、新規事業で年間10億円の予算を抱えているサービスの広告運用の主導は、現在22卒のメンバーが担当しています。立ち上げフェーズのサービスですが、無事に今月黒字化しました。

その他にも、内定者インターンの学生が単月で5000万円の予算を動かしていた事例もあります。

岩槻

改めて聞くと驚くね（笑）学生でそんなに莫大な予算を任せてもらえるんだ。

セールス職の事例でいうと、ITソリューション事業部の部長の小池は、部長就任時は28歳。レバテック執行役員兼ITリクルーティング事業部の部長の泉澤も、執行役員に29歳の若さで就任していますね。

岩槻

僕も学生時代からビジネスをしていたので、社会人としての経験が豊富だからといって仕事ができるとは限らないことをよく知っているんです。だから年次に関係なく、できる人にはどんどん仕事を任せたい。これは学生でも同じです。

藤本

2023年度の年間MVPを取った竹内は、入社時はセールス職でした。そこからマーケターにキャリアチェンジし、マーケティング責任者に就任。その後事業部長へ就任し、現在は事業企画部長に就任しています。

他にもレバテックルーキーの事業部長を担当している枡賀も、入社後は広告担当のマーケターを担当し、マーケティング責任者へ。今は事業部長として活躍しています。

岩槻

ちなみに僕も、ファーストキャリアはエンジニアなので、横に伸ばしたキャリアです。

森口

キャリアチェンジという観点では、社内公募制度とスカウト制度を設けています。

社内でポジションに空きが出た場合は社内公募サイトに掲載されます。興味のあるポジションがあれば、自由に応募することが可能です。仮に、やっぱり現部署がいいとなっても、現部署には公募に応募していたことは伝わらないので、安心して話を聞くことができます。そのため、自身のキャリアを主体的に選択することが可能です。もちろん、上長や所属長と相談しながらキャリアチェンジすることも可能です。

岩槻

キャリアチェンジは挑戦的な選択ではありますが、多くの職能を身につけることで事業創りができる力を身につけられるため、キャリアとして安定しやすいと考えています。

事業を創る際は、その事業に関連するセールス・マーケティング・エンジニアなどさまざまな職種への理解や知見が必要です。そのため、キャリアチェンジを通じて多くの職能を身につけることで事業創りに必要なスキルが身につきます。そして、事業創りのためでなくとも、本人の目標が定まっていて強い気持ちがあるならトライした方がいいと思っているので、お勧めしています。ただ、キャリアチェンジ後は未経験からのスタートになるのでかなり大変ではあると思いますし、なにより覚悟が必要です。